NEW BLOG MCCANN PEOPLE!

Yes, that's right, we're changing, we're moving, we're improving...

So new name, new blog, from now on you can find us @ http://mccannpeople.wordpress.com/

Sollicitanten steeds kritischer t.a.v. wervingsgesprekken met HR-manager

Werf&, een kwartaalmagazine over arbeidscommunicatie, liet vijf mystery guests, allen laatstejaarsstudenten, een jobbeurs bezoeken. Nadien beoordeelden ze het gesprek. De studenten bleken kritisch, de gemiddelde beoordeling van het gesprek met de HR-manager bedroeg 6,6 op 10. Uit het onderzoek bij 141 actief werkzoekenden bleek ook dat 40% onder hen een baan weigert. Redenen zijn een laag salaris, weinig doorgroeimogelijkheden en een onprettig of stroef gesprek met de HR-manager.

Bron: HR Alert

L’e-mail néfaste au QI

Une étude menée par l’université de Glasgow révèle que la communication par e-mail constitue une source élevée de stress. Un travailleur vérifie en moyenne quatre fois par heure s’il a des messages. D’après l’étude de Hewlett Packard, cela entame sa concentration et fait même baisser son QI de dix points au terme de la journée de travail.
http://www.express.be/business/nl/hr/e-mail-schadelijker-voor-iq-dan-marihuana/93042.htm
source : hralert / express.be

Anonimiteit topprioriteit voor IT-sollicitanten

Enquête IT-JobBank bewijst belang van discretie en service in IT-rekrutering en van goed evenwicht tussen werk en privé.

IT-experts die op zoek zijn naar een (nieuwe) job hechten bijzonder veel aandacht aan discretie en anonimiteit, zo blijkt uit een recente enquête van IT-JobBank, het rekruteringsinitiatief dat zich richt op kandidaten met een uitgesproken IT-profiel.

IT-JobBank voerde de enquête uit bij de 100 informatici die het op 8 maart jongstleden uitgenodigd had voor een gratis daguitstapje, met het vliegtuig, naar de (IT-) CeBIT-beurs in Hannover. Iets meer dan 70% van deze CeBIT-gangers hebben hun medewerking aan de enquête verleend. Het merendeel van hen heeft daarbij aangegeven zijn CV geplaatst te hebben omwille van de anonimiteit en de kwaliteit die IT-JobBank biedt. Met zijn eigen klantendienst helpt IT-JobBank zijn kandidaten waar nodig met hun CV en schermt hun privacy af.

Klik hier voor de rest van het artikel (bron: HR Tribune)

Record nieuwe jobs in 2007

In de recente geschiedenis werden nooit zoveel jobs gecreëerd als in 2007: 116.000. Dat is bijna drie keer meer dan het gemiddelde voor de periode tussen 2000 en 2007. De cijfers komen uit de Enquête naar de Arbeidskrachten (EAK) van de federale overheidsdienst Economie.
(tijd) - Voor het eerst kwamen er in een jaar meer dan 100.000 jobs bij. Uit berekeningen van de redactie blijkt dat de EAK tussen 2000 en 2007 een gemiddelde jaarlijkse groei met 41.000 jobs telde. Vooral sinds 2004 trekt de banengroei sterk aan. Omdat de meetmethode in 1999 gewijzigd is, is het moeilijk om verder in de tijd terug te gaan.
Opvallend is dat de aangroei vorig jaar het sterkst was voor de 50-plussers. Voor die groep groeide de werkgelegenheid met 7,7 procent. Voor alle leeftijden samen bedroeg de groei 2,7 procent. Het lijkt er dus op dat het afremmen van de vervroegde uitstoot van die oudere werknemers vruchten begint af te werpen.
source : detijd.be

Universal Communication wordt McCann People - Universal Communication devient McCann People

Belangrijk nieuws van het (ex-) Universal Communication-front! Dit bericht werd gisteren naar onze klanten verstuurd:

Uw bedrijf evolueert. Wij ook.

U merkt elke dag hoe snel de wereld verandert. Overal vervagen grenzen: tussen werk en vrije tijd, informatie en entertainment, creativiteit en technologie. Het wijzigt de manier waarop u leeft en werkt. Het bepaalt ook wat u van een reclamebureau verwacht.

Integratie is dus de toekomst. En daarom bundelt McCann Erickson reeds vandaag zijn krachten. Ons bureau is daartoe uitstekend geplaatst. Wij hebben specialisten die u kunnen adviseren en begeleiden in elk aspect van de communicatie. Een dedicated team werkt nauw met u samen – de relatie tussen u en ons verandert dus niet wezenlijk. Maar dankzij de kruisbestuiving binnen ons bureau, krijgt u toegang tot een enorme voorraad knowhow en ervaring. Wij noemen het “Exciting Collaborative Excellence”. De samenwerking is tussen u en elk van ons. De opwinding is positief. En de nieuwe aanpak zal leiden tot uitzonderlijke resultaten.

De geïntegreerde aanpak komt ook tot uiting in onze nieuwe namen. Zo wordt Universal Communication McCann People. De afdeling werkt samen met McCann, McCann Digital, McCann Relationship Marketing en McCann Brand Activation. Het zijn meer dan ooit leden van een hechte familie. En meer dan ooit staan u en uw bedrijf centraal.

Votre entreprise évolue. La nôtre aussi.

C’est un constat quotidien : le monde évolue à une vitesse stupéfiante. Partout, les frontières tendent à disparaître: entre le travail et le temps libre, entre l'information et le divertissement, entre la créativité et la technologie. Cela influence la manière dont vous vivez et travaillez. Cela détermine aussi ce que vous êtes en droit d’attendre d’une agence de publicité.

L’intégration, c’est l’avenir et chez McCann Erickson, nous avons décidé d’unir nos forces sans attendre. Notre agence est d’ailleurs parfaitement structurée pour opérer ce changement puisqu’elle dispose déjà de spécialistes capables de vous conseiller et de vous accompagner dans chaque aspect de la communication. Entre vous et nous, la relation reste inchangée : l’équipe qui vous est dédiée demeure à votre entière disposition. Par contre, grâce aux synergies générées par cette union, vous accédez désormais à un réservoir de talent et d’expérience plus important encore. Nous appelons cela “Exciting Collaborative Excellence”. La collaboration se fait entre vous et chacun d’entre nous. L’excitation est positive. Et les résultats s’annoncent exceptionnels.

Cette approche intégrée nous a conduits à opter pour un nouveau nom: Universal Communication devient McCann People. Notre division collabore avec McCann, McCann Digital, McCann Relationship Marketing et McCann Brand Activation. Plus que jamais, nous sommes les membres d’une même famille. Et plus que jamais, vous êtes aux centre de nos préoccupations.

Strenge bazen zwaaien nog steeds de plak

Leidinggevenden in Vlaanderen vallen op door hun directieve stijl, terwijl dat net een rem is op het engagement van hun mensen. Het zijn immers niet de richtlijnen, maar wel de visie en de coachingcapaciteiten van de bazen die maken dat hun medewerkers ‘ervoor gaan’.
Een en ander komt naar voren in het onderzoek Hoe baast je baas? van UAMS, Hay Group, De Facto Image Building en Jobat bij 3000 Vlaamse werknemers. Hoewel visie en coaching dé kwaliteiten zijn waar een baas over zou moeten beschikken, behoren volgens dit onderzoek de meeste chefs nog tot het klassieke leiderstype. Zo’n ‘klassieke’ directieve baas neemt alle beslissingen in zijn eentje, heeft nauwelijks oog voor de mens achter de medewerker en zijn managementstijl baseert zich doorgaans op het voor-wat-hoort-wat-principe. Niet echt het type leider dat je motiveert tot buitenaardse prestaties.Het probleem is dat streng leidinggeven vaak de makkelijkste oplossing is naar resultaten op korte termijn, voor de leider dan welteverstaan. Op het engagement van de werknemers heeft deze stijl een uitgesproken negatieve invloed: afblaffen motiveert niet. Leiders die medewerkers informeren over de koers van het bedrijf en meedenken met de werknemers, scoren daar heel wat beter in.

Klik hier voor het volledige artikel (bron: HR Square)

Vlaamse werknemers honkvast? 70% staat open voor nieuwe uitdaging.

De werkende Vlaming hecht meer belang aan een goede bedrijfscultuur dan aan zijn salaris.Dat blijkt uit een onderzoek, uitgevoerd door het adviesbureau Trilations, dat peilde naar de voorkeuren betreffende jobverandering en carrière-ontwikkeling.

Trilations peilde bij 700 hoger opgeleide werkende Vlamingen(Steekproef van 700 hoger opgeleide Vlaamse werknemers werkzaam binnen Sales & Marketing, ICT, Finance, Techniek & Productie, Onderzoek & Ontwikkeling of Algemeen Management) naar hun huidige werksituatie en de tevredenheid hierover, maar ook naar hun voorkeuren m.b.t. hun verdere carrière.
Bijna 10% van de ondervraagden geeft aan actief op zoek te zijn naar een nieuwe job. Daarbij komt dat meer dan 60% aangeeft open te staan voor een nieuwe uitdaging.
Opmerkelijk is dat kandidaten veel belang hechten aan zogenaamde ‘zachte’ aspecten van een job. Zo gaan ze vooral op zoek naar een aangename werkomgeving en bedrijfscultuur. ‘Harde’ aspecten zoals verloning endoorgroeimogelijkheden blijken vaak van minder belang.
80% van de respondenten geeft aan vooral vacatures te bekijken op het internet. Opvallend is wel dat men vaak het eigen netwerk aanspreekt om een nieuwe job te zoeken, eerder dan de traditionele gedrukte media te raadplegen (respectievelijk 60% tegenover 44%). Werkgevers dienen dan ook het belang van een ‘referral programma’ niet te onderschatten, waarbij werknemers beloond worden wanneer zij zelf personen aanbrengen die aangeworven worden.
Uit het onderzoek blijkt dat er duidelijke nuanceringen bestaan bij bepaalde subgroepen. “Afhankelijk van factoren zoals ervaringsniveau of functiecategorie kunnen andere zaken plots een veel voornamere rol gaan spelen. Werkgevers doen er dan ook goed aan hun totale poel van potentiële kandidaten niet als één homogene groep te beschouwen, maar díe kandidaten te identificeren die op zoek gaan naar de waarden die je als bedrijf ook effectief kunt claimen. Door zich op deze focussegmenten te richten, zullen de rekruteringscampagnes succesvoller zijn. Pas dan kan men spreken van een verhoging van rendement van de gedane investeringen,” aldus Johan Vermeiren, Managing Director van Trilations.

Bron: HR Tribune

Daling in online vacatures

Het online vacatureaanbod in België liep licht terug in april; het daalde met 5 punten na een sterke groei in het eerste kwartaal. Onder meer de juridische sector, HR en de industrie, hebben deze maand minder vacatures gemeld. Dat blijkt uit Monster Employment Index België.

De uitzondering op deze regel was de openbare sector, met een forse stijging die een historisch hoogtepunt bereikte maar toch niet volstond om het algemene tij van het vacatureaanbod te keren. Op regionaal vlak daalde het vacatureaanbod in alle regio’s, maar het meest in Vlaanderen. Deze daling doet vermoeden dat de werkgevers in België een voorzichtigere houding aannemen ten aanzien van een verdere uitbreiding van hun personeelsbestand. Vergeleken met april vorig jaar ligt de index nu 11 punten lager, zodat België nu tot de landen behoort met de grootste daling op jaarbasis in Europa.

Klik hier voor de rest van het artikel (bron: 6 Minutes)

Manager hecht meer aan uitdaging dan aan geld

Geen prestatieloon of bonussen, maar uitdaging en veelzijdig werk: dát is wat managers verlangen van hun werkgever. Dit is precies in tegenstelling tot wat organisaties zelf denken over hun management. Dat blijkt uit onderzoek door de Britse Ashridge Business School.
Slechts de helft van de managers vond daarnaast dat hun werkgevers voldoende deden om een nieuwe generatie leiders op te leiden met bijvoorbeeld talentprojecten gericht op toekomstige managers. Het onderzoek richtte zich ook op de balans tussen werk en privéleven en de overdaad aan informatie. Bijna een derde vond dat ze met de groei van ICT-middelen steeds meer werden overspoeld door voice- en e-mails. De helft zei geregeld zestig of meer uur per week te werken en werk mee naar huis te nemen.

Bron: HR Square

Une annonce sur un site d’emplois ne suffit pas

L’entreprise qui cherche des spécialistes ICT ne doit pas se contenter de placer une annonce sur un site d’emplois. D’après l’enquête ‘Computable’ du bureau d’études MeMo2, seuls les spécialistes ICT qui cherchent activement un emploi s’inscrivent sur ce type de sites. Assez étonnamment, cela ne représente qu’un quart d’entre eux. Il peut être utile de surfer sur les sites Internet régulièrement visités par les spécialistes ICT.
http://www.managersonline.nl/nieuws/7080/werven-via-vacaturesite-niet-effectief-genoeg.html
source: manageronline
source : computable

Daikin schakelt werkloze Limburgers in tijdens zomermaanden

Aircoproducent Daikin kampt met een chronisch gebrek aan personeelsleden. Om de productiepiek in de zomer op te vangen, werft het Oostendse bedrijf oudere werklozen uit Limburg aan. Zij combineren een tijdelijke job met een vakantie aan de kust.

Tijdens hun verblijf aan zee kunnen de werknemers uit Limburg tegen een voordelig tarief logeren op het vakantiedomein van Zon en Zee in Westende.
Het is niet het eerste jaar dat Daikin oudere werklozen van buiten de regio naar Oostende haalt. Ook vorig jaar kwam er al een groepje 45-plussers naar de badplaats om werk en vakantie te combineren. Het ging toen voornamelijk om mensen uit de provincie Antwerpen. Dit jaar zijn er vooral Limburgers op het aanbod afgekomen. Het gaat niet om grote aantallen werknemers.

Bron: De Standaard

Flexibel werken houdt werknemers betrokken

Werknemers die flexibel kunnen werken, zijn op zijn minst even productief als hun collega’s die vasthouden aan 9 tot 5. In sommige gevallen doen ze meer, en leveren ze ook kwalitatief beter werk af.

In Groot-Brittannië neemt flexibel werken een vlucht. Het gaat dan bijvoorbeeld om het zelf indelen van werk en werktijd, deeltijd en (gedeeltelijk) thuiswerken, flexibele aanvangs- en vertrektijden of het zelf opstellen van het uurrooster. Daarom was er behoefte aan onderzoek om na te gaan in hoeverre flexibel werken de werkresultaten beïnvloed van werknemers, hun collega’s en managers. De Britse Cranfield University School of Management voegde de daad bij het woord en trok op onderzoek bij zeven grote organisaties.Het onderzoek wijst uit dat flexibel werken een win-winsituatie kan opleveren voor zowel werknemers als werkgevers. Wel moet het HR-beleid erop worden aangepast. Zo kunnen op lange termijn de voordelen van flexibel werken voor de prestaties van medewerkers én van de organisatie in zijn geheel gesteund worden.De meerderheid van de flexibel werkende medewerkers, hun collega’s en managers gaven aan dat flexibel werken ofwel geen invloed had op de resultaten van het werk, ofwel dat er sprake was van een kwalitatieve of kwantitatieve verbetering.Verder werd de werkstress lager bevonden, hoewel er ook werknemers zijn die het flexibel werken op zichzelf als belastend ervaren. Flexwerkers waren meer betrokken bij de organisatie van hun werk en ondervonden meer tevredenheid over hun werk. Ook is het aanbieden van flexibel werk een pluspunt bij het aantrekken van nieuwe medewerkers.Flexibel werken bevordert dan wel de betrokkenheid van het personeel, het systeem werkt het best als het beschikbaar is voor alle managers en medewerkers in de organisatie. Wel waarschuwen de onderzoekers dat flexibel werken niet zonder voorbereiding mag worden aangeboden. Het HR-beleid moet eerst worden doorgelicht en op bepaalde punten worden aangepast aan de behoeften van managers en medewerkers die flexibel willen werken.

Bron: HR Square

Overheid geconfronteerd met krapte op de arbeidsmarkt

Binnen de vijf volgende jaren zal namelijk 40% van het overheidspersoneel op pensioen vertrekken. Hoe zal de overheid zich daartegen wapenen en tegelijk een antwoord bieden op de groeiende vraag naar dienstverlening? In ieder geval biedt het een opportuniteit om de rol en de behoeften van de overheid te herdefiniëren. Selor heeft alvast in 2007 de eerste acties ondernomen om talent aan te trekken en onthult zijn toekomstplannen en aanbevelingen aan het beleid.

Hoewel de goede arbeidsvoorwaarden en de ruime ontwikkelingskansen bij de overheid algemeen bekend zijn, is er vooral nood aan een duidelijk imago van elke overheidsdienst apart. Enkel zo kan de kandidaat toetsen of hij zich kan vinden in de waarden en cultuur van de potentiële werkgever.

In de zoektocht naar nieuw talent zal men ook nieuwe bronnen moeten aanboren. Het succes van de verruimde interne markt (Belgacom, …) werkt alvast bemoedigend.Het aanwerven van kandidaten met een handicap kent echter minder succes. De consultatie van de lijst met geslaagde, gehandicapte kandidaten lag in 2007 bijzonder laag

Klik hier voor het volledige artikel (bron: HR Tribune)

Online Carrièrebeurzen in opmars

Clickbeurs.nl verwacht meer dan 100.000 bezoekers in mei

Online carrièrebeurzen bestaan nog maar amper 3 jaar, maar toch kiest nu al 37% van de werkzoekenden een online carrièrebeurs boven een traditionele carrièrebeurs. Dit blijkt uit onderzoek van totaljobs.nl onder werkzoekenden. Dit maakt totaljobs.nl bekend bij de start van clickbeurs.nl, de enige online carrièrebeurs in Nederland, die voor het derde jaar plaatsvindt in mei.

Dat tweederde van de ondervraagden nog altijd de voorkeur geeft aan een traditionele carrièrebeurs is niet vreemd volgens Olivier van Duijn, directeur van totaljobs.nl. “Ondanks dat clickbeurs.nl nu voor het derde jaar wordt georganiseerd is een online carrièrebeurs nog een vrij nieuw concept. Vooral wanneer dit afgezet wordt tegen de traditionele carrièrebeurzen die al jarenlang bestaan. Ik verwacht dat online beurzen de traditionele beurzen in de nabije toekomst voorbij zullen streven”.

De voornaamste redenen om voor een online carrièrebeurs te kiezen zijn volgens de ondervraagden: de mogelijkheid om vacatures te bekijken en direct te solliciteren (74%), het gemak om de beurs op eigen tempo vanachter de pc te bezoeken (56%) en het feit dat de beurs 24 uur per dag gedurende een langere periode bereikbaar is (53%). De belangrijkste reden waarom werkzoekenden nog steeds kiezen voor een traditionele beurs is het persoonlijke contact met werkgevers (93%). Hierdoor krijgt men een beeld van de mensen die bij een bepaalde organisatie werken.

Uit het onderzoek blijkt ook dat de oriëntatie op een nieuwe werkomgeving de belangrijkste reden is voor het bezoeken van een carrièrebeurs (online of traditioneel). “Persoonlijk contact is natuurlijk een zeer krachtige manier om kennis te maken met een organisatie. Clickbeurs.nl biedt hiervoor een goed alternatief: via de chat-functie is het mogelijk om persoonlijk contact te leggen met een werkgever. Steeds meer organisaties houden zich bezig met employer branding en omarmen initiatieven die hen via internet direct in contact brengen met young professionals, aldus Van Duijn”.

Klik hier voor het volledige artikel (bron: hotfrog.nl)

DRH-Jobdemerde, les anecdotes de la vie du DRH

Saluons l'initative de RH Tribune avec sa rubrique "DRH, Jobdmerde" qui à l'instar du site web "www.viedemerde.fr" (qui fait un malheur) lance une rubrique qui permet aux DRH de poster les "affres de la profession ingrate" (dixit RH Tribune) qu'exercent au quotidien les DRH, et surtout, de les partager avec le plus grand nombre de ses confrères. En participant à cette rubrique audacieuse, les responsables du personnel contribueront une fois de plus à l’essor de la fonction RH et contribueront activement (et avec autodérision) au partage des meilleures pratiques. Quel beau challenge!
http://www.rhtribune.be/home.php?page=blog2&threadID=18

Les salaires des fonctionnaires flamands sont mis en ligne

Les salaires des quelque 36.000 fonctionnaires flamands peuvent être consultés en ligne. Ils varient entre 1.511 et 8.706 euros bruts par mois. Grâce à un simulateur de salaire, les candidats éventuels peuvent également calculer combien ils gagneraient dans la fonction publique. En ce faisant, le ministre de la Fonction publique Geert Bourgeois assure la transparence de la politique salariale de l’administration flamande envers les contribuables et espère attirer de nouveaux fonctionnaires.
http://www2.vlaanderen.be/arbeidsvoorwaarden/
source : HRalert

Personeelsverloop in 2007 bedraagt 17%!

SD WORX berekende als eerste in België de verloopcijfers voor onze nationale arbeidsmarkt. Over de periode 2006-2007 daalt het cijfer lichtjes: van 18,00% in 2006 naar 17,46% in 2007. Het verloop is het grootst in ondernemingen met minder dan 20 medewerkers. Die zagen vorig jaar gemiddeld 1 op 4 medewerkers vertrekken. Het verloop is ook het grootst bij jonge werknemers.

Deze bevindingen komen voort uit een onderzoek bij ruim 16.000 bedrijven en 490.000 werknemers. Het verloop in de berekening van SD WORX omvat alle redenen van vertrek, zoals gedwongen ontslag, vrijwillig ontslag en brugpensioen; ook tijdelijke contracten werden in de steekproef opgenomen.

Personeelsbeweging in België onderzocht
Hoe kleiner de organisatie, hoe groter het verloop. Een mogelijke verklaring hiervoor is de geringere kans op doorgroei binnen de kmo’s. Werknemers in een kmo zijn minder tevreden met hun. Eveneens speelt de leeftijd een rol in de verloopproblematiek: jonge werknemers verlieten vorig jaar meer het bedrijf dan hun oudere collega’s. Vanaf 55 jaar stijgt het verloop opnieuw. Reden hiervoor is dat het brugpensioen mee in de berekening van het SD WORX-verloopcijfer is opgenomen.

Klik hier voor het volledige artikel (bron: HR Tribune)

Zoektocht naar talent moeilijker dan die naar kapitaal

De Boston Consulting Group stelt dat bedrijven in de toekomst zullen verhuizen naar regio’s waar ze nog talent kunnen vinden. Dat blijkt uit de studie “Creating People Advantage” van BCG bij 4700 HR-managers wereldwijd. Een positieve trend is het wereldwijd professionaliseren van HR-diensten door vorming op universiteiten. Talent moet dringend meer gemanaged worden. Maar omdat talent schaars wordt krijgen steeds meer HR-managers negatieve evaluaties als hun personeel vertrekt.

Bron: HR Alert

Vlaanderen verliest snel werkvolk

De gelijktijdige vergrijzing en ontgroening van de bevolking maakt dat er in 2020 liefst 139.000 Vlamingen minder op 'arbeidsleeftijd' zijn dan nu.

De huidige krapte aan kandidaat-werkzoekenden zal in de komende tien jaar uitgroeien tot een ware schaarste aan werkkrachten in Vlaanderen. Dat blijkt uit de bevolkingsprognoses, afkomstig van de federale overheidsdienst Economie.

In 2010, binnen nauwelijks anderhalf jaar, zal Vlaanderen 3,276 miljoen inwoners tellen in de leeftijdsgroep tussen 20 en 60 jaar. Tegen 2020, tien jaar later, zal die groep werkenden en potentiële werkenden met 139.000 gekrompen zijn, tot 3,137 miljoen.

Die afname van het aantal Vlamingen op arbeidsleeftijd is het gevolg van een dubbele, en gelijktijdige demografische beweging. Door de vergrijzing van de bevolking zal het aantal Vlamingen van 65 jaar en ouder tegen 2020 met liefst 206.000 zijn toegenomen, tot 1,332 miljoen. Een groot deel van hen is vandaag nog arbeidsactief. Door de ontgroening (minder geboorten) zullen er tegen 2020 zo'n 60.000 kinderen en jongeren minder zijn dan nu. De instroom aan jonge werkkrachten op de Vlaamse arbeidsmarkt zal gevoelig afnemen.

Dit fenomeen zal zich heel snel doen gevoelen. De negatieve impact ervan op de groeikansen van de Vlaamse economie is dan ook niet voor ergens later, of voor overmorgen, maar voor morgen.

Toch zijn er kansen om dit verhaal minder pessimistisch te maken. Tegen 2020 neemt de groep Vlamingen tussen 60 en 65 jaar toe met 56.000, tot 433.000. Als die allemaal tot hun 65ste blijven doorwerken, en niet zoals nu op hun 60ste met pensioen gaan, kan de kleine helft van het tekort al worden weggwerkt.

Voorts kan een grotere instroom van 'migranten-werknemers', uit bijvoorbeeld Oost-Europa, soelaas bieden. En vooral de komst van Waalse en Brusselse werkzoekenden naar Vlaanderen biedt een uitkomst, als dat bijvoorbeeld aan een volgehouden ritme van minstens 5.000 per jaar zou gebeuren. Dat is een veelvoud van vandaag.

Het federaal Planbureau presenteert morgen nieuwe bevolkingsprognoses. Die zouden positiever uitvallen over het aantal geboorten en over het migratiesaldo, alleszins op de langere termijn (tot 2060). Maar dat lost het tekort aan werkvolk in 2020 niet op.

Bron: De Standaard